听美女培训师谈谈母婴行业培训那些事儿(二)

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我们需要建立人才养成体系,当我了解到培训仅仅是其中非常小的一个点的时候,我豁然开朗:

1、企业文化、员工发展路径、绩效体系是根基,没有这些根基做基础,培训都是给他们做嫁衣。

企业文化里对于员工成长是怎么定义?如何规划?

员工在你这里3年后的未来在哪里?

单一的业绩考核,其实会加速员工贬值,考核里是否有个人成长类的考核?比如培训场次、培训评估?比如高级育婴师资格等。

2、师徒制度、督导制度、定期反馈机制是保证,否则制度都是冰冰的,没有温度(店长对店员的业绩负责、督导对店员的成长负责、师傅是店员在心灵上的鸡汤)

一个新加入的小伙伴,不会有问题去问店长,因为店长对他有考核权,问多了,她怕人说:这么简单的东西,你都不会,傻啊。问的少了,你有这么多不懂,你还不问,你以为你自己很厉害啊,反正就是左右不是。

所以一些不成文的潜规则还是有个师傅带领比较好,同级别但是经验丰富,也刚好是个老员工的,可以培养和观察新员工,要不给荣誉要不给物质,总归要有奖励。

督导是专门来负责整体绩效考核的。有个话术抽查、产品知识考试、基础培训最合适不过。

3、培训当然是必然的,但是培训并不全是在课堂中完成的,甚至大部分都不在课堂中(前面案例中第一种情况就是培训全部放在课堂上,没有追踪,没有总结,知识并无转化的)。

使用7-2-1模型来投资员工,70%来自于在工作中学习,20%来自于向他人学习,10%来自于证实培训。

成年人最容易接受的方式就是在工作中学习,比如与其花2个小时培训产品知识,不如20分钟进行正式培训,花40分钟听听老员工的心得,至于剩下的时间,在理货、清洁、看产品说明与顾客沟通中完成。

这里特别强调,工作本身,并不是学习,只有从工作中提炼出来一些可被重用的经验、教训、方法、逻辑、理论才是学习,我们都听说过10000小时定律,也听说过简单的事情重复做,但是重复做并不会获得成长,没有意义,只有不断总结,不断分享才有意义。所以养成日工作总结、周工作分享、月工作总结,不断复盘,把经验提炼出来。

向他人学习,别人的日思、周计、月复盘,都对自己是有价值的,每个活动结束后,每个培训结束,请大家做分享,把分享常态化。

正式的学习是不可替代的,一般有三个阶段:

1、老板觉得很重要,自己满世界参加培训,但不愿意给员工花钱做培训。

2、公司认识到培训很重要,老板学员工也学,甚至建立了培训部,有些有商学院,这个部门的出现,是真正把员工从消费品变成了投资品。

3、公司终于认识到给员工培训,受益最大的是公司,所以把每年正式培训天数、培训成绩、培训记录,纳入绩效考核以及晋升条件。从此开始了体系化运作。

等我终于理解这一点的时候,真正有效的培训才真正开始。

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